这些用工行为，是正常调岗还是“花式”裁员？

龚春华 朱 书 王 静

用人单位根据生产经营需要，调整员工的工作岗位，是公司用工自主权的范畴。但近年来，江苏省苏州市虎丘区人民法院在审判实践中发现，有些公司以调岗名义行裁员之实，滥用用工自主权，打击报复或变相逼迫劳动者主动离职；而有些劳动者面对公司正常岗位调整安排，会采取抵触、对抗态度，扰乱公司正常的生产经营秩序。应如何确定公司调岗的法律尺度，规范用工秩序，平等保护劳资双方合法权益，值得思考。

市场主管降为服务员 公司调岗被判赔

某电影院以市场环境较差撤岗为由，将市场部主管降职为营业员，在员工拒绝调岗后，影院又以不服安排为由，将员工辞退，为此员工将电影院告上法院。近日，虎丘区法院宣判该起劳动争议纠纷案，判决某公司支付被辞退员工王女士赔偿金共计5万余元。

 “我从2017年入职以来，一直是这家电影院的市场部主管，有一天公司人事经理告诉我说，把我调到运营部做服务员，并降职降薪。”王女士非常气愤，“我让公司书面通知给个说法，但公司不理睬，只通过微信给我发了解除劳动合同的通知。”

在法庭上，被告辩解称，对王女士进行调岗，是公司受市场等外部因素影响而调整电影院经营战略的需要，但王女士认为事实并非如此，被裁员后，她发现在各大招聘网站，有大量该电影院新发布的招聘市场部主管的广告，于是她将这些招聘广告作为证据提交法院。

法院经审理认为，用人单位因生产经营情况发生变化，合理调整劳动者岗位，属于自主用工行为，但岗位调整需合理合法，未经协商一致，不得对劳动条件、工资待遇等作出重大不利变更。在本案中该公司调岗裁员后，又在各大招聘网站发布招聘市场部主管岗位的广告，说明该岗位并未因宏观市场环境等原因被迫取消，调岗裁员后重新招人，其真实目的还是出于节约人力资源成本。

法院认为，近年来，电影院线客观上面临诸多挑战和困难，此时用人单位应当通过优化经营策略等方式与劳动者共渡难关，而不是通过简单的裁员来降低成本，这显然不符合劳动合同法的立法目的。因此，法院认定，被告的行为属于违法解除劳动合同，应当支付劳动者相应的赔偿金。

拒绝调岗消极怠工 公司解除合同获支持

李先生原先在公司的危化品仓库负责仓管工作，因公司经营安排需要，将其调整至同一厂区的成品仓库从事仓管工作。李先生以年纪较大、工作环境变化等原因拒绝岗位调整，长期请假不去公司上班，并无故缺席公司员工手册规定的学习及培训活动。

随后，公司依照用工手册规定，先后对李先生给予警告、记大过处分，最终向李先生出具《解除劳动合同决定通知书》，正式解除双方的劳动关系，并通知了当地街道总工会。李先生便以公司违法解除劳动合同为由，起诉要求判令公司解除劳动合同违法并支付赔偿金。

法院经审理认为，劳动者应自觉遵守用人单位的管理和安排，严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原、被告在劳动合同中约定了原告从事仓库管理工作，并没有特别限定必须在哪一类仓库中工作，或从事仓库中的某种具体工作，被告将原告从材料仓库安排至成品仓库工作，也属于合同约定的仓库工作，工作地仍处于同一厂区，该安排并非不合情理，也不违反双方约定。

法院认为，李先生无正当理由拒不服从用人单位工作安排，采取缺勤、旷工等方式消极对抗，严重违反用人单位规章制度，被告根据员工手册规定解除劳动合同，并通知了街道总工会，符合法律程序规定，行为合法，因此，对原告要求判令被告违法解除劳动合同并支付赔偿金的诉讼请求不予支持。

拒绝跨省调岗遭辞退 法院调解化纷争

小张在2016年起入职某二手车销售公司，此后一直在苏州担任运营主管一职，负责车辆登记和管理工作，综合月薪约6000元。2021年3月初，小张接到公司人事部门口头通知，因集团公司规划部署调整，要求其调岗到安徽省合肥市，并在5天内到合肥报到，如超期未报到则视为旷工；旷工达5日以上，则视为自动离职。

收到通知后，小张立刻通过微信和公司人事部门协商沟通，反映自身家庭情况，以调动安排不合理为由，拒绝调岗。而后，公司以“不服从调岗安排”为由，将小张的职务降级为苏州地区交付专员，薪资调整为每月2050元。小张无奈之下向被告提出离职并申请劳动仲裁。后因对部分仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

法院经审理查明，2019年8月10日，小张与某二手车服务公司续签书面劳动合同，约定工作地点为江苏省苏州市，工作岗位是线下运营主管。其后，小张一直在苏州工作。

庭审过程中，承办法官向被告公司释法析理，告知其劳动合同法的相关规定。公司在事先未取得小张同意的情况下，让长期居住在苏州的小张调岗至数百公里外的合肥工作，必然会增加他为履职而付出的交通及时间成本，且被告公司也没提出弥补劳动者额外产生的通勤等成本的解决方案。被告作为全国性的集团公司，更要肩负起社会责任，保护劳动者的合法权益。小张拒绝不合理的岗位调动，应当获得法律的支持。

听完法官耐心细致的法律讲解后，被告二手车公司的人事主管当庭表示，认识到了公司用人制度的漏洞和不足，此后将依法合规经营，提升文明用工意识，注重劳动者权益的保护。于是，双方当庭达成调解协议，被告支付了法律规定的经济补偿金，实现案结事了人和。

观察思考

规范用工秩序 调岗须合理合法

华梓成

在当前经营环境日趋复杂的状况下，一些用人单位采取降薪调岗等手段对员工进行“花式”裁员，假借调岗之名侵害劳动者的合法权益，而有的劳动者在面对单位的岗位调整安排时，采取对抗、敌视的态度，影响了公司的正常生产经营活动。如何平衡劳资双方关系，把握合理调岗的尺度，值得关注。

对此，虎丘区法院建议，一是用人单位基于生产经营或劳动者自身情况，对岗位进行调整时，应当充分考察劳动者的素质能力并与其进行协商，充分考虑劳动者的权益保障。二是面临岗位调整的劳动者，既要学会用法律武器维护自己的合法权益，也要理性应对、互相体谅，主动提高适应力，积极与用人单位开展协商，共同探讨解决问题的办法，找到合适岗位，切忌意气用事或消极对抗，导致两败俱伤，增加诉累。三是对工会来说，要积极发挥监督作用，及时介入促成沟通，增强劳资双方的法律意识，做好劳动者的维权后盾，多方协力共筑和谐、稳定的劳动关系。